IT企业人力资源不完全攻略

2006年，在蓝色理想网站，一个招聘全能IT人才的帖子引发了巨大的争议，笔者使用hoozee的ID发表了本文，时过3年，人力依然是IT企业最大的成本，文中那些现象依然存在，文中那些道理依然有效，也希望更多的IT企业关注人力资源建设。

这些天，在BlueIdea围绕一篇关于招聘后台程序员的帖子，与很多人展开了仿佛空前绝后的角力式的讨论。大概呈现的过程可以被基本群众表述如下：某公司需要招聘一名优秀程序员，同一时刻，某个中低收入、有知识没文化的无赖(即hoozee)胡搅蛮缠的对这一正常的公司行为进行了毫无廉耻的阻挠，并对某些ID进行了"公开隐私"等令人发指的卑劣诋毁。

一个IT企业需要什么样的人才？怎么样才能完成高效率的寻找、锁定、挖掘、巩固自己需要的人才呢？这就是我们今天要讨论的问题。

正文部分：

<h2>I.我们需要什么样的人才？(IT企业人力资源需求分析)</h2>

人才，有学历即人才？一个有趣的现象是，人才不是一个名词，或者它是一个主谓短语"人尽其才"。每个人都在某些方面有专长，或谈不上什么造诣，但至少是专长。合理的安排人的专长，在合适的位置发挥自己的合适的能量，即人才，抑或人力资源开发过程。

IT企业需要的人才可以分为三大类：技术型、营销型、管理型。

作为一个传统的中国人，克守"修身、齐家、治国、平天下"的儒道思想，那么我们可以给一个员工添加四个属性，类似OO技术。人在工作上的四个属性：德、才、识、学

德、操守，世界观范畴。"以德服人"是句空话，德是用来表现或实际操作的，并不是仅仅用语言描述。职业素质，就是我们探讨的德、德行，以德行之。程序员在代码里开天窗、留后门，不德；业务人员跳单、跑单、私单，不德；管理层面任人唯亲、刚愎自用、阻塞言路，不德。

才、才干，方法论范畴。马克思主义是唯物辨证的，在处理问题上要灵活，具体问题具体分析。掌握良好的方法是事半功倍的良方。程序员唯代码论，庸才；业务人员唯价格论，庸才；管理人员唯鱿鱼论，庸才。

识、胆识，历史观范畴。能够汲取自己的、别人的、企业的、成功是、失败的经验，是一个人能够具有可持续、跳跃式发展的关键技能。技术人员的商业头脑，销售人员的技术积累，管理人员的成本核算，这些都是在长期积累与总结的基础上得到的。
学、结践，发展观范畴。探求新事物，不断发展新的思维架构，把工作建立在良好的工作方法、长期的经验积累、反思总结、探求的平台上，以科学的发展观实现对未来的、最尖端的技术、销售模式、管理方法的追踪与创新探索。

<h2>II凭什么吸引你关注的人才？(人本的招聘诱饵)</h2>

按照一般意义上的就业心理，前来应聘的人大概有如下几类：图薪水、谋发展、为快乐。

"要么你给他高薪，要么你给他前途、要么你给他快乐"如果你什么都给不了他，那么你的招聘活动就必然失败。当然此中道理无需太多的阐释，每个人都可能经历过跳槽、再就业，如果要问为什么，简单的说"寻求我们想要的"。

企业人文环境

企业文化，从字面上解释，用文化来说，有夸张。良好的薪酬体系、完整的培训、精确的职位设计都将影响到企业的文化氛围。当然，在整个招聘过程中，也是对自己企业文化的一种展示，这一点将在"人力资源扩展流程"中作进一步论述。素质，是一个很空乏的词，人的基本的本体的特制。人类的历史经理了这许多年，不同的哲学流派对人本质的论述各不相同，即使是唯物主义，也还在争论人本问题。总在一些招聘广告中看到"你将加入一个高素质的群体"，素质是不可以量化的，其高低很难踪述。

管理模式

无论是A管理模式还是K管理模式，或是你能在所谓"管理咨询公司"见到的一切管理模式的范本，无非一个上下关系和左右关系。人力资源部门与其他部门的关系决定了人力资源开发在整个企业战略中的位置，这一点的确有点奇特，任何重视人力资源开发的企业都把人事部门作为一个重要权利部门，适得其反的是，当权利和事务重叠的时候，聪明的管理者更善于用事务去管理整个公司，而不是制度和权利。你是一个HR总监，看上去你的权利是高的，实际上当在操作事务的时候，可能谋种意义上你只是个提供服务者，而不是权利者。伴随人们越来越明白这个道理，猎头公司出现了。

职业尊严

在我曾经主持过的招聘活动中，职业尊严是最吸引应聘者的东西。

"很多公司可以你高薪、良好办公条件、宽松工作氛围，而我还可以给你职业尊严"FedEx的递送工人要比个体户更受姑娘们的欢迎；一份薪水不错的工作如果失去了职业尊严，也是另人厌恶的；员工出卖的不仅仅是劳工力，而是为了一个品牌、一份事业贡献自己的力量；如果能得到职业尊严和高薪水，任何招聘都会很容易。融入整体、实现价值、得到尊重、强大品牌这些都是和职业尊严有关系的，无论招聘者还是应聘者，你对你的职业感到荣幸还是自卑呢？
<h2>III我终于得到我想要的了(IT人力资源拓展过程)</h2>

人力资源开发战略

人的发展是一个历程，公司的发展同样是一个里程。人才，有"首、胸、腹、股"；企业，有"起、成、峰、衰"。

对于起步阶段的企业和项目，从精力上和实力上无法满足"首部"人才的高需求，与其养一个大腕级别的人才，不如用同样的成本用几个"胸部""腹部"人才。或者我们采取"宁为我所用，不为我所有"的原则，找一两个大腕作兼职。人才战略是每一个有头脑的老板关注的，正如电影《天下无贼》中的台词"21世纪最宝贵的东西是什么？人才啊！"从公司长远利益上来讲，"腹部"的人才是整个人才链条上的关键一节，也是整个企业进步的发动机。"什么都不知道的什么都作不了，无所不知的缺乏创新精神，中间的是最好的"，或者我们说"追随潮流的人永远追随，领导潮流的人才是我们想要的"。

职业描述或岗位需求分析

招聘人员是一项系统的工程，和开发软件一样，没有需求分析的软件是建立在浮沙之上的。那么我们先来作职位描述，联系需要添加增补人员的部门的相关责任人，了解职位信息，比如年龄、经历、技能、渠道，务尽详细。然后对所收集资料进行分析，拿出可以量化的书面报告，作为招聘活动的大纲。就拿网站后台开发工程师来说，懂得相关技术的人员大概可以分为几类，这几类技术有那些是可以归并分类的；掌握此技术的人可以承受多大劳动量；什么年龄、性别、性格的人员才适合我公司对网站后台开发人员的需求；预期的薪水标准会是怎样的；将来这个岗位会和什么部门的什么岗位进行藕合；最终要的是确定"我们需要的是胸部还是腹部"。

招聘简章与公布

招聘简章的撰写是有一定技巧的，比如我们尽量避免意思含糊的意思，象"精通网站后台开发"这样的字眼少用，因为应聘者根本不知道我们需要的是什么技术，asp ？！php！？ jsp！？ CGI？！要用确定的语意描述你想用到的技术；

混同职位的功能是愚蠢的行为，或者我们干脆说如果你想找一个又能作代码又能作美工还可以给你带来业务的人，那也不是不可能，但至少你不可以在招聘简章中把这些都一一写全了，因为那只是我们的期待，而期待往往缺乏可操作性。保持招聘简章可操作性的办法就是尽量把你的言量化，简洁，描述性；

要避免用"优秀"等字眼，难道不来应聘就是不优秀的么？应聘失败的人就是不优秀的么？这是帮助应品人员树立职业尊严的第一步！

给你的招聘简章以适当的难度，可以找一个和你想要招聘的人很类似的招聘者来阅读你的简章，如果令他望而却步，那证明你的要求太苛刻了；如果让他没兴趣，证明你的简章难度缺乏；如果他觉得自己提高一下就能符合简章的要求，那就是我们要的效果。

要找一个与你公司的情况、职位描述想称的地方张贴你的招聘简章，切记不要把大段大段的公司简介贴上去，给个连接地址就好了，有兴趣的人自然会去看的，简章的主题应是职位描述与分析，这样你才能在第一时间锁定准确目标。

审阅简历
高级技巧，不讲了！

面试与试用

初试:一般的开场白"大家认识一下，我是XXX，负责本次招聘活动，很高兴认识你，能够结识就是我们的缘分"，尽量聊一些轻松的话题，个人爱好、经历、行业动态、宠屋、时尚，不要询问式的，而是谈话、闲聊、启发式的。介绍一下自己公司的情况和沿革，简单介绍职位描述，将来的发展，切忌谈薪水待遇问题。这样你可以先了解这个人本身，也就是所谓不可以量化的素质，更可以通过肢体语言了解他的想法，如果你学过一点心理学的话。

复试:当然参加复试的已经是初试留下来的种子选手了，要郑重其事的谈一些操作层面的问题，或者可以作一些小测试，或者详细询问其在以前公司工作情况以及为什么要辞职，作品的展示。在正式录用之前，不要让应聘者为你制作任何商业作品，因为这会令他很反感。或者还可以请将来他的领导和同事一起探讨操作层面的问题，这样也有助于将来他融入整个团队和项目。告之业绩考核的办法和要求，谈薪水待遇问题。

试用:

在征求相关部门意见后，决定你的人选，让他来上班。

第1天主要任务是完成入司，填写各种表格和手续，包括检验学历和履历，基本的公司制度的教育和培训。
第2~4天让其了解目前公司项目的背景和准备自己需要的技术资料，顺便熟悉办公职场环境。
第5~20天与团队一起展开工作，培养合作默契，可以从最基础的作起，逐步提高难度，完成整个入职过度。

试用期间员工需要每天写工作日志，人力资源部门也要对该新员工的工作方法和技能作出鉴定和意见。
如果试用期是3个月的话，那按照劳动法就必须签定一个至少2年的劳工合同了，这一点是许多求职者忽略的法律问题，所以招聘者还是给自己留点后路好，试用期定为15~20天为宜。

<h2>IV 招聘总是令我很沮丧(IT人力资源现状与建议)</h2>
他们总是在埋怨"很长时间了，总是找不到我们公司合适的人选，每天把精力都放在了挑选员工上。"

定位不准确

要确定自己公司发展的阶段和步骤，参照规划进行招聘的准备工作。要确定我们是需要"首、胸、腹、股"哪个部位的人才，我们要付出多大的成本，成本中的显性成本有多大，隐性成本有多大；是要兼职还是专职，兼专职均可是很难体现你的招聘诚意的，谁都不喜欢拿饭碗开玩笑；我们需要短期人才还是具有长远培养意义的人才；与规划同步的是如果这批人才引进成功，那么下一批人才怎么定位，新老员工之间是传帮带作用是够够激合作。

描述不清晰

一份好的职位描述是招聘成功的一半，如果是兼职或者招聘"达·芬奇"(什么都会的超人)就要明确的把职位分类描述清楚，不要把两个职位混同起来，让人感觉你的要求很苛刻。薪水是吸引人才的一个方面，如果不能公开薪酬，就要公开一些薪酬之外的待遇信息，工作环境，与多少人的团队合作，等等。在不泄露商业机密的情况下，对公司正在运营的项目作简单介绍，有的时候事业比薪水更吸引年轻人。把你的较高期望值留在面试阶段，而不是简历阶段。

面试缺乏技巧

审问式面试会造成对方的紧张和自己的紧张，话题是自然发生的，不要拿着一个表格喋喋不休的问问题。记得要让应聘者感觉自己出卖的不仅仅是劳动力，自己也得到了应有的尊重，尤其是复试阶段。
很多业务都可以通过面试过程来作，面试是展示你公司形象的最好过程也是交朋友的过程、开展业务的过程，无论他是不是你的人选，都要把他的心留下来，可以作兼职人员使用，哈哈，高明的人力资源让别的公司的员工给自己干活，愚蠢的人力资源让自己公司的员工给别人干活。
树立他的职业尊严，给一个良好的前景，并且这个前景的确是通过他自身的努力可以达到的，上天堂什么的幻想还是不要说了，太能忽悠就会让应聘者觉得这是骗局。

短期行为

皮包公司的招聘成功率很高，因为他们提供的是虚假的招聘信息，任何一个求职者都要冷静的面对招聘，尤其是刚毕业的孩子们。对一个公司，你展示的东西越合理，招聘的成功可能性就越大。不展示是失败的，过多的展示是骗局，至少被认为是骗居。应聘者实地观察公司以后，很快就可以作出决定，招聘过程是契约形成的过程，劳资双方是平等的，我们都有选择权利，不要把自己公司的短期行为以招聘的手段影响到每一个年轻人的未来。

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